领导力课程:谷歌如何运作

谷歌如何工作Eric Schmidt和Jonathan Rosenberg是谷歌如何创造创新和高效的文化的。

这本书充满了原则，即使它们不能在你的工作场所完全实施，它们也可以逐步实施。你找不到关于社会问题的辩论，但这不是这本书的内容。它是关于谷歌如何日复一日地做它所做的事情。它是关于在家庭式的氛围中管理聪明的创意人员。

办公室应该被设计成最大化能量和互动，而不是为了孤立和地位。聪明的创意人员在与他人的互动中茁壮成长。当你把它们塞在一起时，你得到的混合物是可燃的，所以首要任务必须是让它们保持拥挤。

不要听信河马。的Highest-Paid-Person的意见．当涉及到决策的质量时，薪酬水平本质上是无关紧要的，而经验只有在被用来构建一个获胜的论点时才有价值。不幸的是，在大多数公司，经验是获胜的论据。我们称这些地方为“任期制”，因为权力来自任期，而不是功绩。这让我们想起网景(Netscape)前首席执行官吉姆•巴克斯代尔(Jim Barksdale)最喜欢的一句话:“如果我们有数据，那就去看数据。如果我们只有意见，那就听我的吧。”

我们早期的一名工程师Matt Cutts回忆说，他经常看到Urs Hölzle(负责创建谷歌数据中心基础设施的工程主管)在穿过办公室时，在走廊上捡起一小块一小块的垃圾。通过这些行动，领导人展示了他们平等主义的本质——我们都在一起我们中没有人能超越需要完成的琐碎任务．不过，他们这么做主要是因为他们非常关心公司。领导力需要激情。如果你没拿到，马上滚出去。

我们的理想的求职者是喜欢坐过山车的人，那些守着的人学习．这些“学习型动物”拥有应对巨大变化的智慧和热爱变化的性格。大多数人在招聘某一职位时，会寻找曾经在该职位上表现出色的人。这不是你找到有学习能力的动物的方法。把专业化看得比智能更重要是完全错误的，尤其是在高科技领域。每一个行业和努力的世界都在快速变化，所以你所招聘的职位也会发生变化。

谷歌[x]一个简单的维恩图，它用来决定它是否会追求一个想法．首先，这个想法必须能够应对重大挑战或机遇，能够影响数亿或数十亿人。其次，他们必须有一个解决方案的想法，与目前市场上的任何东西都截然不同。我们并不是试图改进现有的做事方式，而是想重新开始。第三，突破性的技术，可能带来的激进的解决方案，至少必须是可行的，并可实现在不太遥远的未来。在[x]团队开始追求任何想法之前，它首先检查这个想法是否符合这个由三部分组成的范式。如果没有，就会被拒绝。

还有很多关于沟通的内容(你需要把某件事说20遍，但如果你说了，他们还是不明白，那么问题就出在主题上，而不是沟通上)、竞争(“如果你只关注竞争，你将永远无法提供真正创新的东西”)和招聘(“伟大的人才往往看起来和行为不像你”)，包括十多页关于谷歌招聘注意事项和职业建议的内容。

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像我们一样Instagram而且脸谱网学习更多的领导力和个人发展理念。

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由Michael McKinney于晚上11:29发布
永久链接|评论(0)这篇文章是关于五个课程