坦率是一种文化指导基于对个人的关心和直接挑战与你一起工作的每个人。我们的目标是通过合作实现你个人无法实现的目标，要做到这一点，你需要关心和你一起工作的人。

成为一个好老板的核心是良好的人际关系，金·斯科特写道彻底的坦白．我们需要与我们的同事建立非常坦诚的关系，因为这通常是可怕的，可能会让我们的情绪紧张，我们求助于坦诚败坏地善解人意或可憎地积极或有意不真诚的．

当然，与每个下属建立信任是彻底坦白的基础。彻底的坦诚发生在你把个人护理而且直接挑战在一起。个人护理指的是，要拥有一段良好的关系，“你必须全身心地投入到自己当中，并作为一个人关心每一个为你工作的人。”直接挑战，包括告诉人们他们的工作什么时候不够好，什么时候足够好。挑战他人似乎与关心他人背道而驰，但“当你是老板时，挑战他人往往是向他们表明你关心他们的最好方式。”

斯科特解释说，她选择了这个词激进的，因为我们中的很多人都习惯于避免说出自己的真实想法。这部分是适应性社会行为;它帮助我们避免冲突或尴尬。但对于一个老板来说，这种回避是灾难性的。她选择了坦率因为“有必要足够清楚地交流，这样就没有任何解释的余地，但同时谦卑地．”

关心个人就是要承认，我们都是人，我们的生活和愿望超越了我们共同的工作。这是关于找时间进行真正的对话;从人的层面去了解对方;关于了解什么对人们来说是重要的;与他人分享是什么让我们早上想要起床去工作，以及什么会产生相反的效果。

具有挑战性的鼓励他们挑战你有助于建立信任关系，因为这表明1)你足够关心，能够指出进展不顺的事情和进展顺利的事情;2)你愿意承认自己的错误，并致力于纠正自己或他人犯下的错误。

彻底的坦白并不是邀请你成为一个混蛋，或吹毛求疵，或仅仅是闲聊。(“任何关系的经验之谈都是，每天不要说三件不重要的事。”)你所说的话“是在听者的耳朵里衡量的，而不是在说话者的嘴里。”一切都必须真诚地交付。

斯科特已经创建了一个框架帮助你更好地意识到你所得到、给予和鼓励的指导。好的指导有两个方面:亲自关怀和直接挑战。这是一种衡量赞扬和批评的方法。

当你批评别人而不花时间表示关心时，你的指导感觉就像讨厌的侵略．当你挑战却不在乎的时候就会发生这种事。不是真诚的表扬，就是不友善的批评。“当老板贬低员工，当众让他们难堪，或冷落他们时，他们的行为就属于这个象限。”记住这一点:“几乎没有什么比利用一个人的洞察力来伤害另一个人更快地侵蚀信任了。”

的伪善就是你既不关心也不挑战的结果。这是试图触动对方的情感按钮，以换取一些个人利益。不是具体的、不真诚的表扬，就是既不明确也不友善的批评。

毁灭性的同理心就是你在乎却不去挑战的结果。“当老板们过于关注每个人的相处时，他们也不会鼓励团队里的人互相批评，因为他们担心这会造成不和。他们创造了这样一种工作环境，把‘友善’放在首位，而不是批评，从而提高实际表现。”表扬不够具体，不能帮助人们理解什么是好的，批评是粉饰的，不清楚的。

你可能认为激进的坦率永远不会对你的组织或团队的文化起作用。除非你首先在你的同事身上投资，并向他们表明你对他们的关心，否则很可能不会成功。但这里的大的障碍:从解释你的想法开始，然后要求人们完全坦白你．为什么你第一次?

首先，这是最好的方式来表明你意识到你经常是错误的，并且当你是错误的时候你想听到它;你想接受挑战。其次，你会学到很多——很少有人会像你的下属那样仔细审视你。第三，你对接受批评的感受有越多的亲身体验，你就越能清楚地知道自己对他人的指导是如何产生的。第四，寻求批评是建立信任和加强人际关系的好方法。(重要提示:“如果有人敢批评你，不要批评他们的批评。”)

斯科特仔细地详述了如何创造一种氛围，让“彻底坦诚”的关系能够蓬勃发展。她提供了许多(大部分是第一手的)成功和失败的例子。

从她在苹果和谷歌的经历中，她观察到，“老板取得成果的能力更多地与倾听和寻求理解有关，而不是告诉人们该做什么;与其说是导演，不如说是辩论;更多的是推动人们做出决定，而不是成为决策者;更多的是说服而不是下达命令;学习比知识更重要。”

和有一个应用程序：坦率的教练．这个应用程序将向你展示如何快速、频繁、面对面的对话可以帮助你建立一种彻底坦白的文化。它将从教你询问和给出反馈开始。它将帮助你追踪你与团队中每个人的对话，这样你就能看到你需要改进的地方。

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就像我们Instagram而且脸谱网学习更多的领导力和个人发展理念。
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由Michael McKinney于晚上09:32发布
永久链接|评论(0)这篇文章是关于人力资源，管理，积极的领导