如今，千禧一代在劳动力中所占比例最大。作为工人，他们被描述为厚颜无耻、无所畏惧、不愿接受“不”的回答。他们的自信和技术专长从根本上改变了办公室的格局。在现代职场中，自上而下、命令与控制式的领导方式已经过时且无效。

随着婴儿潮一代渴望享受等级分明的组织结构，千禧一代要求包容和合作，视角的冲突影响了公司的底线。如果经理创造的文化对他们来说行不通，千禧一代会放弃任何工作。如果这意味着在十年内有六份以上的工作，那就这样吧。但这样的人员流动代价高昂。研究显示员工离职的平均成本约为员工年薪的20%。不适应年轻员工领导风格的其他成本更难量化，包括失去知识、关系、机会等等。

从根深蒂固的、行不通的代际脱节转变为一个能够共同面对21世纪挑战的充满活力的组织，需要采取关键行动，包括:

1.重新评估对初级员工的态度。

婴儿潮一代和千禧一代在他们的行为方式以及他们希望在工作场所被如何看待方面有着明显的差异。这些差异对你的企业来说是潜在的致命的，尤其是当领导者没有准备好充分利用年轻员工带来的才能和创新时。将经理、主管和高管从单纯的主管转变为“人的开发者”——教练、激励者和倾听者——的策略，将为千禧一代提供渴望的协作文化。管理层将意识到，组织中的所有世代都更好地响应关系领导，而不是指令和要求。

2.调整工作场所的期望。

婴儿潮一代仍然认为，初级员工必须支付他们的会费，表现出尊重，就像他们必须做的那样。但千禧一代希望他们的上司能理解他们带来的精彩生活经历和技能。他们重视自主性、灵活性和表达意见的机会。领导者面临的挑战是清楚地传达期望和标准，并让年轻员工掌握自己工作的所有权。这意味着把他们当作业主，而不是租户。像对待租客一样对待他们可以让他们做最少的工作，并期望别人来解决任何问题。另一方面，所有者也参与到游戏中，并拥有他们在整体结果中的那一部分。

3.充分利用新技能。

千禧一代为工作场所带来了一套特定的改变游戏规则的技术技能，但婴儿潮一代往往不知道这些工具是什么，它们做什么，以及它们如何改变了商业格局。在多代人的工作环境中，利用千禧一代技能的一个有效方法是采用“反向指导”。不同于通常的年长员工对年轻员工的指导，初级员工指导高级员工。反向指导有助于缩小技术知识差距，增强高潜力员工的能力，推动代际间的理解和同理心。

如果公司能够通过领导策略有效地弥合代沟，利用千禧一代的潜力，就会创造出竞争优势。毕竟，年轻的员工渴望在工作中实现个人价值，并有机会为重要的事情做出贡献。另一种选择是管理者和组织变得无关紧要。

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本文由Kelly Riggs和Robby Riggs撰写。凯利里格斯她是一位作家、演说家，同时也是美国和加拿大高管和公司的商业绩效教练。Kelly是前销售主管，两届全国年度销售人员，拥有超过20年的执行管理和培训经验。罗比里格斯是一名企业顾问，专注于战略转型倡议，并推动从初创企业到财富100强企业的成功变革。他们的新书《柜台导师领导:如何解锁4代职场的潜力，提供实用可行的建议，改善职场文化，使组织能够弥合代沟。学习更多在CounterMentors.com

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由Michael McKinney于下午6:30发布
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