如何利用不适感驱动高性能

我毋庸置疑，与管理人员不同，教练是发展高绩效组织和团队的关键。领导者必须是教练。

任何增长，特别是导致高性能的增长都需要一定程度的不适。教练的工作是让队员们保持健康的状态。在教练效应比尔·埃克斯特伦和萨拉·沃斯创建了“年轮”模型，以说明为什么指数级和持续的增长只发生在不舒服的状态下。

“年轮”展示了世界上存在的不同环境，以及它们是如何促进或阻碍生长的。每个环包含四个主要环境中的一个:停滞，订单，复杂性,混乱．

这些主要环境可以代表一个人的宿舍、家、工作地点、政府、运动队、自然，特别是一个人的身体和思想。

停滞是一个低绩效或低/无增长的环境。“停滞是一种情况，人们可能需要遵循太多的步骤，获得别人的许可，或处理扼杀创造力、独立思考或行动的细节。”

混乱与停滞相反，但也具有低绩效和低增长的特点。这可能是一种暂时的状态，是由外力引起的。混乱的特点是不确定和缺乏控制。

订单是我们自然会被吸引到的状态，因为它是最舒适的。它的特点是可预测性，虽然在某些情况下这是可取的，但它也可能是灾难性的。秩序不会带来增长。

复杂性创造了经济增长。当您更改在环境中输入的内容时，您将触发复杂性。复杂性带来的不适带来了成长。你不能在这种状态下永久存在，因为你需要一定程度的秩序。教练的工作是如何以及何时为个人和团队引入复杂性。

为了定义教练的工作，作者介绍了教练绩效方程：

关系+秩序+复杂性=性能

显然，您向Order引入复杂性是因为您想要达到一定的性能水平。当秩序和复杂性得到适当的融合时，健康的增长才会发生。人际关系的强度是至关重要的，因为信任是影响他人的关键。“人际关系提供了基础，让教练能够以健康的方式创造更多的秩序和复杂性，无论在给定的时间里需要什么。”

建立信任关系可以让你知道是什么为团队中的每个成员创造了秩序和复杂性，因为一个人的秩序可能就是另一个人的复杂性。优秀的教练知道为每个团队成员按什么独特的按钮或拉什么杠杆。

作者发现，在教练可以参与的所有活动中，以下四项对取得效果最重要:

1.一对一的会议主动的、一致的一对一会议对于与团队成员建立信任、沟通和问责是必要的。这可能是最重要的教练工具。当然，缺乏教练会对一个团队的表现产生负面影响，但过多的教练也会产生负面影响。更多并不总是更好。他们的研究表明，表现最好的教练每隔两周或更长时间就开会。

2.团队会议:我想到了无聊。这是一个倾听的好机会，让团队成员彼此分享想法，而不是一直在说。“团队成员需要信息、想法和培训，这样他们才能更好地完成工作。”

3.绩效反馈良好的反馈是一种礼物。提供良好的反馈是教练必须培养的技能。良好反馈的基础是信任。它需要清晰、积极、及时和具体。描述而不是评价。“如果我们只能给那些想要改善反馈的教练们一条建议，那就是多问问题。”

4.职业发展计划:这经常被忽视，但对团队成员来说是最重要的活动之一。这并不一定是关于促销。“相反，你、你的团队和你的组织必须把职业发展看作一种帮助人们成长、发展技能和经验的方式，以实现他们当前和未来的目标。”

你可能已经注意到，这需要投入大量的时间，这可能是大多数领导者回避高绩效培训的主要原因。他们喜欢这个结果，但觉得自己花不出时间。在很多方面，这可以归结为我们喜欢“秩序”这个事实。但是引入好的教练，虽然增加了复杂性，但比领导者所能做的任何事情都更能带来预期的结果。

作者在书的开头提出了这样一个问题:什么做有你指导的感觉吗?他们的结论是，什么应该有你指导的感觉吗?”

* * *
像我们一样Instagram而且脸谱网学习更多的领导力和个人发展理念。

* * *

由Michael McKinney于上午07:37发布
永久链接|评论(0)这篇文章是关于改变