8个细致的招聘策略来找到最好的人

Y我们公司的成功取决于你雇佣了谁。正如伟大的教练如果没有伟大的球员就无法赢得比赛一样，伟大的经理如果团队中没有合适的人也不会成功。发现、雇佣和培养优秀的员工是每个经理工作中最重要的部分。

任何组织人员流动的一个主要原因是，离开或被解雇的人一开始就不应该被雇用。一个非常结构化的过程对于招聘到合适的人是至关重要的，他们不仅有资格做工作，而且与你的组织兼容。

一个细致的过程可能在前端需要额外的时间，但在后端会节省大量的时间、精力和金钱。

使用这些策略可以确保你在招聘过程中取得成功：

1.进行多次面试-在招聘职位时，对每个候选人进行多次面试，并招聘工作人员参加单独的面试。面试结束后，召集所有面试官讨论候选人。你会惊讶地发现，面试者经常用不同的答案回答同一个问题。寻找所有参与面试的人的一致意见。

2.说明“必备”和“首选”-为每一份工作建立“必备”和“首选”。must-have是指你不愿意妥协的绝对要求。preferred是候选人的额外属性。例如，一名在你所在州获得执业执照的律师是必备条件，但更可取的资格可能是他或她在邻近州获得执业执照。

3.检查过去的行为在面试中，重点是了解过去的行为，因为它通常可以预测未来的行为。为了更好地评估一个求职者是否是合适的人选，可以研究一下求职者过去的表现。这并不是说人不能改变，但是，一般来说，大多数人会继续像过去一样处理问题。为了得到可靠的答案，问情景问题。例如:“你做过的最困难的决定是什么?，然后是“说说你的决定。”或者，“你炒过人吗?”接着是“跟我说说当时的情况。”我们的目标是了解每个候选人如何处理或已经处理过的情况，以及下次出现类似情况时可能采取的行动。

4.检查引用-招聘经理应该进行背景调查，而不是下放职责。此外，招聘经理应该注意联系应聘者最近两份工作的前老板。老板可以提供求职者的具体信息。经常问前任老板:“在最近的绩效评估中，您要求应聘者在哪些方面进行改进?”你会惊讶地发现老板的回答和面试中求职者的回答有多么不同。背景调查非常重要，因为前任老板可能会提供你在面试中无法透露的见解。

5.问压力问题-压力问题是测试应聘者在压力下表现的能力。他们要求应聘者在紧张的情况下能自发地做出反应。一些压力问题的例子包括:“你会如何处理言语侮辱你的顾客?”或者“我为什么要雇佣你?”或“你如何评价自己在上一份工作中的表现?”

6.明确你想要的答案-就像一个好的出庭律师会告诉你的那样:“永远不要问一个你不知道答案的问题。”同样地，对于面试中所问的问题，你也应该有一个好的答案。探究任何你觉得粗略或令人困惑的答案。

7.确定文化兼容性每个组织都有自己的文化。你知道在你的公司工作是什么样的，也知道什么样的人能很好地融入其中。问一些能够揭示候选人与公司文化潜在兼容性的问题是很重要的。具体的问题可以包括:“你在以前的工作中对客户有什么看法?”或者“你对和你一起工作的人有什么感觉?”或者“告诉我你工作的强度。”

8.淘汰不温不火的候选人有时候，你可能认为自己招到了最合适的人，但后来发现自己错了。但如果你对某位候选人的印象不温不火，你就应该避免雇佣此人。企业雇佣不温不火的候选人是因为招聘过程既耗时又困难，如果没有优秀的求职者出现，他们不希望延长招聘时间。但凑合着找一个平庸的候选人是行不通的。你每次都会错的。

雇佣正确的人对你的组织的成功至关重要。使用这个结构化的、细致的过程来确保你能招到好人才。

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罗伯特·j·科尔赫普1967年7月加入Cintas Corporation担任财务总监。在任职Cintas的50多年时间里，他被晋升为总经理、副总裁兼财务主管、执行副总裁、总裁兼首席执行官，然后担任副主席和董事会主席，直到2016年退休。此外，Kohlhepp还在多个协会、公司、非营利组织和大学董事会任职。他的新书是建立一个更好的组织．访问robertkohlhepp.com．

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由Michael McKinney于下午03:53发布
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